«HR Довод» — что это?

15 октября, у нас, в AmRest Russia, стартует уникальный марафон — «HR-довод».

Чтобы вам было проще понять, что это такое и зачем принимать в нем участие, мы поговорили с External Employer Brand Manager AmRest RU Eкaтериной Шарликовой. Она рассказала о том, что такое HR, как начать карьерный путь и с какими сложностями вы можете столкнуться.

Надеемся, что после интервью вы будете лучше разбираться в профессии, вопросов станет меньше, а любопытства больше.

 

 Екатерина Шарликова, AmRest Russia

 


 

— Давай начнем с того, что познакомимся. Интересно узнать твою полную должность сейчас, где ты живешь, как давно работаешь в этой сфере?

— Здравствуйте! Меня зовут Екатерина Шарликова, моя должность – External Employer Brand Manager. По сути, это значит подбор персонала. Я занимаюсь внешним брендингом и созданием инструментов подбора и адаптации персонала в компании. Живу я в Санкт-Петербурге. В компании работаю с 2005 года, с 2017 занимаюсь подбором и адаптацией сотрудников.

— Расскажи, пожалуйста, про брендинг поподробнее: что, как, зачем, почему? Что именно входит в твои обязанности?

— Всё, что видят люди, приходя в наши рестораны, с точки зрения набора персонала или то, что они видят в интернете: все плакаты, все рекламные кампании – это всё проходит через мои руки. Соответственно, моя задача – рассказывать о том, что такое работа в KFC, как у нас работать, какие условия мы предлагаем, и тем самым привлекать людей, чтобы они заполняли анкеты и становились нашими сотрудниками.

— Почему ты решила построить свою карьеру именно в HR?

— У меня не было выбора (*шутит). Я по образованию психолог, то есть мне всегда была интересна сфера взаимодействия с людьми. Раньше я работала в ресторане директором, директор тоже занимается направлением подбора персонала. Первой должностью, на которую я пробовалась, была должность тренинг-менеджера для ресторанов Pizza Hut. Это было давно, году так в 2010. Я не прошла собеседование, но пунктик, что я хочу попасть в HR, остался. Потом у меня было 2 декретных отпуска подряд, где я повзрослела, стала более зрелым человеком. Как раз когда я собиралась возвращаться к работе, открылась вакансия в офисе в отделе персонала. Требовался специалист по набору, то есть помощник менеджера. Я откликнулась, у нас был assessment из 11 человек. И так вышло, что меня выбрали, пригласили на собеседование и предложили стать тем самым специалистом. 

— А чего не хватило тогда, в самый первый раз?

— Тогда мне помешал юношеский максимализм.

— То есть не хватило какого-то опыта?

— Тут дело даже не в опыте… В компании тогда были перемены, перестраивался весь процесс обучения, а я: “Надо делать, как делаем! Даже если надо по-другому – буду всех убеждать, что надо делать так, как раньше”.  То есть мне не хватило гибкости. Ну и какого-то такого зрелого подхода. Надо было немножечко проще ко всему относиться.

— То есть я правильно понимаю, что можно сейчас такую галочку поставить: для работы в HR очень важна гибкость?

— Я думаю, да, всё постоянно меняется.

— Помнишь те ощущения и эмоции, когда тебя только взяли на эту должность? Может, было что-то супер необычное или то, что шло вразрез с твоим прошлым представлением? 

— Ну прям такого не было. Был скорее шок после долгого перерыва. У нас в целом компания с достаточно сильной корпоративной культурой. И когда находишься внутри этого, привыкаешь и воспринимаешь это нормальным, а когда я только вышла из декретного отпуска и пришла на первое собрание отдела HR, в первый час я думала: «О господи, куда я попала! Что происходит? На каком языке они со мной разговаривают?» Но очень быстро втягиваешься, вспоминаешь что к чему. 

— Что тебе больше всего нравится в работе сейчас?

— Очень круто, что на данной должности и в целом в компании AmRest я могу реализовывать свои идеи. В принципе, человеку, который любит что-то там автоматизировать, адаптировать, то есть смотреть на процесс и делать его лучше, в AmRest дадут возможность этим заниматься. Потому что есть бюджет, который на это выделяют, есть люди, которые заинтересованы в том, чтобы процессы становились лучше. И это такой кайф! То есть можно сделать внутреннюю систему подбора, сайт, можно менять процессы, можно сделать заполнение анкет через QR – всё, что приходит в голову, всё, что помогает ускорить, облегчить процесс, как для менеджера, так и для будущих сотрудников, всё это можно воплощать. Это дает очень мощный заряд.

— Здорово, когда есть такое свободное поле для действия! А теперь, опиши, пожалуйста, свой рабочий день, вот с момента, как ты приходишь в офис и так далее.

— Ну, сейчас-то, к сожалению, никто в офис не приходит. Раньше я приходила, пока загружался компьютер, наливала себе кофе, разговаривала с коллегами. Такой достаточно стандартный день: разгрести почту, ответить ресторанам, встретиться по проектам… По-разному бывает, есть дни, когда ты много занимаешься подбором офисного персонала, соответственно, очень много времени посвящаешь тому, чтобы просматривать резюме, отбирать кандидатов, назначать им собеседования, общаться с ними. Если этого нет, тут больше фокус идет на процессы подбора в ресторанах, ну, в принципе, он всегда больше. Посмотреть статистику: где, куда, сколько людей пришло, дошли ли они до собеседования, какую рекламную компанию нужно сейчас усилить, запустить или остановить.

И еще очень круто, что у нас в отделе сильно развито внутреннее взаимодействие. Наш руководитель Виктория Косенок (* посмотреть видео-интервью) в какой-то момент, когда мы переезжали из помещения в помещение, сказала: «Хочу какой-нибудь необычный стол». В итоге мы все сидим за круглым столом. Конечно, немного маловато личного пространства, зато все вопросы очень быстро решаются. Например, мне нужен менеджер по обучению, я смотрю на нее через стол, задаю ей вопрос, она мне отвечает, мы что-то вместе решаем, придумываем, соответственно, справа и слева все люди, которые принимают решения.  Они у меня все рядом, а я у них. Это очень удобно и очень круто. 

— Мы поговорили про то, что нравится. А с какими сложностями ты сталкиваешься?

— Мы развиваем Well-being, создаем корпоративные мероприятия, обучения внутри компании, различные онлайн и оффлайн активности, которые дополняют жизни наших людей, чтоб они могли получать не только деньги. И вот это, наверное, самое сложное, потому что люди меняются, настроения меняются. Я, например, моложе не становлюсь, а они становятся, если можно так сказать. И этот разрыв  с каждым годом увеличивается, начинаешь уже чувствовать себя винтажной, не понимаешь, что там у них происходит. Но ничего, мы бодримся, ТикТоки себе устанавливаем.

— Как изменилась работа в 2020 году?

— Достаточно много изменений. У нас бизнес не набирал персонал где-то с марта по июль, вообще. Где-то часть бизнеса была закрыта. Соответственно, мы весь этот промежуток времени занимались подготовкой всех долгосрочных проектов. Не было краткосрочных задач. Не было возможности получить вот это краткосрочное решение, результат здесь и сейчас. Очень трудно было перестроиться: хочется что-то сделать и  – оп! – ты увидел, как же классно всё заработало.

Мы пришли к тому, что мир в период пандемии поменялся, потребности у людей поменялись, ценности немного сдвинулись, и вот сейчас у нас идет процесс перестройки нашего ценностного предложения. Потому что сейчас оно уже немного оторвано от того, что хотят люди. Ему нужно добавить что-то еще. Нужно подумать, что мы своим людям можем еще предложить, чтобы это было прям суперактуально для них.

Удаленка вообще много вносит изменений: и с коллегами меньше общаешься, и все вопросы непривычно долго можно решать, и у ребят в ресторанах свои ситуации… 

— То есть все-таки удаленка тяжелее или легче?

— Мне тяжелее, кому-то легче, но я очень хочу обратно в офис.

— У каждого человека есть какие-то ошибки, глядя на которые спустя время, с опытом, он понимает, что их можно было избежать. Какие были у тебя?

— Ух… На такой вопрос сложно сразу ответить. Всегда вспоминаю свой опыт по управлению персоналом. О том, как я договаривалась с ребятами, чтобы они весь месяц что-то мыли, а в конце они должны были получить за это приз. В итоге я не организовала награждение ребят, и их очень это демотивировало. И это на всю жизнь меня научило выполнять обещания, особенно связанные с такими вещами, как награждение, признание. Сейчас понимаю, что нужно было действовать по-другому.

Или вот еще помню: когда я только пришла, мне сказали, что надо сделать новый плакат о наборе. Я такая: «Ну надо так надо, как делать?» Мне сказали, что есть ТЗ (техническое задание), нужно доделать. Я посмотрела на него, вроде бы что-то сделала, но по факту, если сейчас оглядываться на свою работу, это без какой-то глубокой мысли было сделано. Просто плакат, который не в полной мере отражает ценностное предложение. Я тогда не очень понимала, какие вопросы мне надо задавать. То есть я брала задачу и только через какое-то время понимала, какие вопросы я могла бы уточнить, чтобы выполнить задачу еще лучше. 

— То есть у тебя с опытом появилось понимание того, что нужно больше конкретики, нужно уточнять больше моментов? И, наверное, задавать самый главный вопрос: «А зачем я это делаю, что хочу получить в итоге?»

— Да, все верно.

— Какими качествами должен обладать человек, которых хочет связать себя с HR?

— Вот тут прям очень по-разному. Я смотрю на своих коллег – они реально все разные. Наверное, первое, что должно присутствовать у сотрудника HR, – это любовь к людям. Гибкость, в том числе умение подстраиваться под какие-то изменения, разумный пофигизм, и, конечно же, умение находить общий язык с разными людьми, умение подстраивать язык общения в своих коммуникациях. 

— С чего начать, если решил сменить сферу деятельности на HR или только стоишь у истоков?

— Во-первых, нужно понять, что тебя привлекает, потому что в HR достаточно широкий спектр направлений. Потом посмотреть, что от этих специалистов требуется, какие знания, умения, навыки. Оценить себя, насколько ты соответствуешь. Если есть пробелы, то лучше их закрыть до того, как ты пойдешь в HR. Вообще, проще всего начинать с рекрутинга. Потому что рекрутеров много набирают, вот там можно набраться опыта как минимум в подборе и дальше уже смотреть, куда двигаться. В идеале, конечно, выбирать какую-то большую компанию, где большой штат HR, где большая команда, где можно учиться, потому что можно работать на одной позиции, но общаясь с другими людьми, подключаясь к другим проектам, можно получать знания из разных областей, и через пару лет, в общем-то, работать уже на другой позиции, не на той, на которую ты изначально пришел. 

— Что за марафон начнется 15-го числа? Расскажи про него.

— Мы вдохновились марафоном от наших партнеров Squadrille, которые делали нам тестирование на сайте. Они проводили нам марафон-погружение в HR. Он был достаточно быстрый и интересный, давал знания из разных сфер. И мы подумали, что у нас работает много классных ребят, которые занимаются набором, отбором, адаптацией людей. Мы им постоянно рассказываем, как это делать в AmRest, то есть у нас есть четкие инструкции, правила обучения, и совершенно не рассказываем о том, как вообще это происходит в мире. Очень хотелось расширить их кругозор, рассказать им, что бывает еще и по-другому. Дать им такой толчок для творчества, когда ты смотришь, что Coca-Cola делает что-то классное, и у тебя возникает идея: «Блин, а я могу у себя сделать вот так-то и так-то!» Очень захотелось рассказать про HR, не только про AmRest. Дать ребятам понять, что есть разные сферы деятельности в HR и есть разные способы действия.

— Давай перечислим, какие процессы поймет человек, который пройдёт марафон, и как он сможет применить знания в жизни.

— Наш марафон имеет не только теоретическую часть, но и практическую. Мы решили идти от общего к частному, соответственно, там есть 3 направления: построение бренда и его продвижение, рекрутмент и адаптация, обучение и развитие. Человек поймет, что такое Employer Branding, как его выстраивать, зачем он нужен, как он формирует ценностное предложение, почему оно именно такое, а не другое, как в принципе сформировать ценностное предложение в любом другом месте. Мы поговорим о том, как привлекать людей, как отбирать, какие вопросы задавать на интервью. Расскажем, как дальше развивать людей, как помогать им становиться лучше.

Мы решили, что сначала будем рассказывать на вебинарах про то, как это происходит в мире, в других компаниях, и потом уже давать пострид о том, как это происходит в сфере ритейл, приближенной к нам. И само домашнее задание будет направлено на то, чтобы отрефлексировать, сделать анализ и какой-то вывод для своего подразделения или ресторана. Например, я узнала что-то новое, это работает вот так, а вот так оно есть в моем ресторане, и вот это я могу сделать, чтобы оно работало еще лучше. В идеальной картинке человек, пройдя марафон, улучшит свои показатели в области People, прокачает свои навыки в этих моментах. Может быть, он поймет, что очень хочет в HR, и скажет, что это именно то, чего он хотел всю жизнь, что это не просто сиденье в офисе, а очень творческая профессия. А может быть, ему просто станет легче работать над его текущими задачами.

— Что значит «в области People»?

— Это как раз-таки локальная AmRest-овская штучка. У нас есть менеджеры, которые отвечают за людей, People менеджеры. В их обязанности входит привлечение, отбор, адаптация, обучение и развитие людей. И человек, отвечающий за эту свою область People, должен за хорошие деньги показывать хорошие результаты. И мы надеемся, что после того, как они пройдут марафон, они смогут какие-то свои навыки улучшить. Например, по удержанию персонала, по наполненности штата, по обученности, по вовлеченности. То есть по всем нашим внутренним KPI. 

— Спасибо, теперь всё стало понятно! И последний вопрос: какой совет дашь новичку?

— Не бойтесь задавать вопросы и просить помощи, просите объяснить, научить. И главное, делайте! 

 

И конечно, самое главное, для тех, кто дочитал до самого конца — ссылка на марафон «HR-Довод». Удачи!

Предложить событие
Сообщение отправлено!

Расскажите о себе

Расскажите о событии

Отправить
Обращение

Здесь ты можешь задать вопрос или обратиться за помощью.

Больше данных — больше вероятность, что мы сможем помочь. Мы читаем все оставленные сообщения!

Сообщение отправлено!
Отправить
Обращение

Укажи способ обратной связи, чтобы у нас было больше возможностей решить вопрос.

Отправить
Истории успеха
{{ curMember[1] }}
{{ curMember[2] }}
{{ member[1] }}
{{ member[2] }}

Я даю свое согласие на обработку предоставленных персональных данных (под обработкой понимаются, в том числе, сбор, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, использование, обезличивание, уничтожение, передача, то есть все действия, предусмотренные п. 3 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных») с целью рассмотрения моей кандидатуры в качестве потенциального работника и взаимодействия со следующими лицами: ООО «АмРест», зарегистрированном по адресу: Санкт-Петербург, Большой В.О. пр., д. 18, лит. А, пом. 48-Н, комн. 8 (далее именуемое - «Оператор»), а также иными третьими лицами, привлекаемыми Оператором в вышеуказанных целях. Срок действия настоящего согласия – со дня предоставления персональных данных Оператору до дня отзыва в письменной форме. Настоящее Согласие на обработку персональных данных может отозвано субъектом персональных данных в любой момент посредством направления письменного запроса Оператору. Оператор обязуется обеспечить конфиденциальность предоставленных персональных данных за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.