Чем занимается Talent Development Manager?


— Давай познакомимся. Я знаю, что тебя зовут Полина Румянцева, расскажи вкратце про себя и какую должность ты сейчас занимаешь в AmRest.

Да, меня зовут Полина Румянцева. Я в компании работаю уже 12 лет, пришла, когда мне было 15 на одно лето, но что-то пошло не так :) Последние три года я занимаю должность менеджера по развитию и обучению, до этого я работала в ресторане, уходила из него с позиции директора. 

— Супер! Сейчас проходит такое мероприятие, как «HR Довод». Расскажи, что это вообще такое и что там происходит?

Изначально девчонки пришли с идеей проведения марафона для того, чтобы лучше познакомить ребят с брендом работодателя и с тем, что делает HR – очень таинственный для многих отдел. Не всем понятно, чем мы занимаемся, каково наше влияние на организацию. Девочки из нашей команды сами проходили HR-марафон на карантине, и им очень понравился формат. Это, в принципе, популярная механика сейчас, многие блогеры проводят подобные марафоны, хоть у них и не всегда это получается эффективно. Но с точки зрения подачи информации это круто: мы можем такими небольшими дозированными кусками выдавать какие-то интересные для ребят сведения, в том числе в интерактивном формате. У них есть возможность поговорить с нами и узнать что-то новое, познакомиться друг с другом. Очень много аспектов затрагивается. В самом начале хотели сказать только про HR-бренд, но дальше тема расширилась, мы затронули тему развития, обучения, и марафон стал про HR в целом, не только про направление брендинга. Мне кажется, с точки зрения временных затрат и эффективности, которая на выходе получается, это крутой современный способ учиться: есть и теория, и практика, и всё это смешано, дозировано и не напряжно.

— Звучит вообще супер круто! Какая цель по итогу? Чего вы хотите достичь?

Первая цель была расширить понимание ребятами области HR – не только в компании, но и в целом по рынку, как это работает. У нас в компании есть направленность на то, чтобы заниматься развитием своих людей и давать им какие-то новые знания. И нам показалось важным продемонстрировать, как там еще во внешнем мире происходит. Чем больше у тебя информации, тем более интересные решения ты можешь предлагать, и опыт других компаний может помочь нам какие-то свои решения придумать. Вторая цель – на основе этих практик генерировать какие-то решения внутри и тут же внедрять их. У нас будут победители, которые прошли марафон и смогли реализовать свои знания на практике. И третий, дополнительный блок – рассказать про наш HR, чем мы занимается. Потому что должности у нас могут звучать странно, например: Employer branding manager, моя должность звучит, как — Talent development manager, есть Culture and communication manager. То есть у людей иногда ломается от этих названий мозг, они не понимают до конца, чем мы занимаемся.

— А есть сейчас на обучении ребята, которые раньше вообще не были связаны с HR?

Да! И вот это на самом деле очень круто, очень интересно смотреть на участников. У нас есть те, кто непосредственно работает с областью HR, – это ассистенты и директора ресторанов. Получается, что у них как бы есть свой маленький HR-отдел в ресторане. А есть ребята, кто этим не занимается, например девочка-инструктор. То есть она еще даже не менеджер, но она увидела марафон и решила попробовать. Есть ребята из офиса, есть соседи из юридического отдела, есть из других отделов офиса, которые тоже не касаются HR в своей непосредственной работе, но им интересно. HR – это же в принципе про людей. А люди есть везде: в ресторане и в офисе, в любой команде отношения очень важны. И если мы строим системы на всю организацию, то от того, как люди в своих отделах умеют применять различные инструменты, будет зависеть отношение к этой организации. То есть они все применяют знания в своих отделах, модифицируя их под свою специфику.

— Юля Храмова (читать интервью) немного рассказывала, что процесс, за который ты отвечаешь в компании, он масштабный и интересный. Расскажи пожалуйста про свою работу. Может, этот рассказ замотивирует кого-то, заняться чем-то подобным. 

Область действительно большая и интересная. Мне немного сложно описать, чем я занимаюсь, потому что моя работа состоит из нескольких разных блоков. Ключевые моменты заложены в русском названии должности: менеджер по развитию и обучению. Моя задача – строить, настраивать, поддерживать системы обучения и развитие людей в организации. Здесь моя задача – убедиться в эффективности формата, в котором мы это обучение даем. Как мы учим наших сотрудников жарить курицу, управлять сменой, взаимодействовать внутри команды и так далее. Второй интересный момент – это то, как должность звучит на английском: Talent development manager. То есть человек, который помогает талантам внутри компании развиваться. Если очень вкратце – это помочь людям внутри компании найти свои таланты, осознать их и применить. Это может быть в их должностях, может быть в каких-то проектах сторонних внутри компании. Моя задача – разработать такие инструменты, которые помогут им это сделать. 

— А какие есть маркеры того, что вот такие инструменты работают, а такие нет. Как вы убедитесь в этом?

то отдельный большой и интересный блок. На самом деле, нет единого мнения в сфере корпоративного образования, нет единого понятного KPI для обучения, оно вот такое, очень размытое. Мы можем измерить знания, дать тест пройти: прошел тест – обучение эффективное. Но на самом деле тест можно списать, можно знать заранее ответы, это всегда отчасти формальность. Кроме этого, всегда есть обратная связь от людей. Мы можем дать знания, но они будут неинтересные, сложные в восприятии, поэтому второй инструмент – это всегда фидбек. Третий блок – это проверка новых навыков на практике, с помощью аудитов. Обучение может быть суперпростым и интересным, но человек просто не пойдет это делать. Мой любимый пример: мы все знаем, как правильно спланировать свой день, как правильно списки приоритетов и задач расставлять, но почему-то никто этого не делает. Вот это такая же история. И четвертый блок, самый важный – это то, какие результаты имеет компания в целом. То, какие KPI выполняются или не выполняются, потому что обучение влияет на всё: на продажи, на операционное мастерство, на внутреннее мастерство. В зависимости от темы обучения мы смотрим какой-то конкретный KPI.

— Понятно, давай вернемся к вопросу, про блоки в работе в целом)

Да, окей. То есть блока на самом деле три. Первый – базовое обучение и подход к нему. Мы делаем это с помощью электронных обучений, с помощью сертификации, с помощью каких-то вебинаров. Моя задача – это формат подачи информации. 

Второй блок – развитие компетенций. Потому что людям важно не только знать, как правильно прочитать отчет или чек-лист заполнить, либо как правильно системой кассовой пользоваться, им важно уметь взаимодействовать друг с другом на базовом уровне, а дальше управлять другими людьми, мотивировать их, развивать в том числе. У нас действительно много лидерских и коммуникативных качеств требуется от ребят в ресторанах, они управляют очень многими процессами, связанными с людьми. Это IDP-тренинги, направленные на развитие этих навыков, онлайн вебинары с лидерами.

Третий блок – всё, что касается именно развития талантов у высокопотенциальных ребят, у лучших из лучших. Для них мы можем делать отдельные программы. В доковидные времена у нас каждый год проходили программы хай-по (high potential): мы выбирали ребят, лучших в своих должностях, и проводили для них специальные тренинги, которые были направлены на развитие их компетенций, но уже более сфокусировано, основательно, чем тот предыдущий блок, о котором я рассказывала. По итогам таких программ ребята приходили на следующий уровень. Это такой процесс перехода ребят на следующую должность с дополнительным вложением от нас в их навыки. В том числе это всё, что касается поддержки развития нашего офиса. Например, если ребятам нашим нужно где-то выступить, мы всегда готовы поддержать их, рассказать, как и что лучше сделать. Если сотрудникам офиса необходимо какое-то дополнительное обучение, по каким-то профессиональным аспектам, – мы всегда стараемся его организовать. 

— Всё, что ты рассказываешь про свою работу, звучит очень интересно. Особенно как это круто реализовано именно в AmRest. Кажется, что в твоей работе есть и четко структурированные задачи (например, когда ты должна составлять различные планы, прописывать инструкции), а есть задачи, где ты должна проявить творчество, фантазию (придумать формат обучения, например). Как вообще у тебя получается все это совмещать?

Ну, на самом деле кажется, что в моей работе все-таки больше про структуру. Потому что часть про обучение всегда зависит от того, чего оно будет касаться. Если это обучение про какую-то процедуру управления утилитами, то тут мне нужно сходить в кучу разных отделов, которые занимаются всем этим, сделать множество запросов в разные отделы, – и уже потом, на основании всех данных, что-то структурировать в обучение. Есть такое обучение, которое касается непосредственных обязанностей, оно делается с большим вовлечением и офиса, и ресторанов, их менеджеров, чтобы убедиться, что это обучение будет с действительно полезной информацией. Чуть более творческая работа – это как раз тренинги, направленные на развитие самих ребят, компетенций, софт скилс.

Больше всего мне нравится то, что мы даем ребятам те навыки, которые останутся у них навсегда. То, чему они научатся здесь, будет им потом в течение жизни помогать. Я даже сама по себе знаю: еще когда мне было лет 18, благодаря своей работе я уже знала, как поставить цель по SMART, как там правильно написать чек-лист и так далее, а мои друзья об этом узнавали намного позже, уже после института. Или были моменты, когда я сижу на лекции в универе, слушаю – и понимаю, что то, что мне рассказывают, я не только знаю, но и умею применять. Вот эти тренинги, они всегда более творческие. Мы ищем новые инструменты и знания.

— Ты еще в самом начале нашего разговора сказала, что одна из твоих задач – находить таланты. Кажется, что это достаточно сложно, потому что не всегда можно понять, что за человек перед тобой, какие у него сильные стороны. Человек сам по себе сложная структура. Как ты находишь эти таланты, как этот процесс вообще происходит?

Тут честно будет сказать, что я не сама ищу таланты, моя задача – сделать систему, которая будет позволять это делать. Самая большая нагрузка в поиске талантов лежит на лидерах ресторанов, на директорах, на региональных менеджерах. Моя задача – сделать так, чтобы те инструменты, те критерии, которые у нас есть, действительно помогали это делать. То есть вот у нас есть критерии хай-по (high potential) – это глобальные критерии, общие с головным офисом, здесь я ничего не придумываю, моя задача – убедиться, что все правильно их понимают. Такая больше просветительская.

И второй момент – это не поиск, а создание условий, чтобы таланты можно было применить и развить. То есть создавать внутри компании возможности для роста благодаря нашим ресурсам: обучение английскому, IDP, электронные библиотеки МИФ и прочее. Чтобы ребята могли узнавать что-то новое и открывать в себе таланты.

Если говорить про мое прямое влияние, мы часто проводим тренинги, которые помогают ребятам на себя посмотреть. Обычно это происходит в рамках каких-то больших митингов, вот из последнего у нас была часть на District Leadership Meeting. Ребята вспоминали, какие таланты есть у них, за что они себя ценят, что им больше в себе нравится, и говорили друг другу комплименты. И кажется: ну, что такого в том, чтобы комплимент сказать или вспомнить, за что ты себя любишь? Но ребята в обратной связи говорили о том, как это было приятно. Наверное, у нас все-таки больше принято искать, где ты совершил ошибку, где был не прав, и еще другому указать на то, что он что-то плохо сделал, чем похвалить себя и другого за какой-то хороший результат.

— Наверное, у каждого HR-а должна быть такая способность – видеть что-то хорошее в людях, даже когда они сами в себе этого не замечают. У меня последний вопрос: давай дадим совет ребятам, которые уже совсем скоро завершат марафон. Что-то, что поможет им применить их знания, которые они получили, или же просто совет, как начать карьеру в HR.

Самое первое, что мне всегда приходит на ум, – оставаться любопытными, возможно, где-то немного детьми, не терять вот этот здоровый интерес к жизни. Мне кажется, это самое базовое, что может быть, и если мы говорим про HR, то это, наверное, в первую очередь интерес к людям, которые тебя окружают. Потому что для людей, которые работают с людьми, это очень важно. Второе – никогда не прекращать учиться. Не только читать книги и смотреть что-то умное, получать 20 дипломов, но и обязательно применять. И лучше знать меньше, но делать больше и пробовать. Не бояться пробовать.

Отличное завершение! Полина, спасибо тебе большое)

Предложить событие
Сообщение отправлено!

Расскажите о себе

Расскажите о событии

Отправить
Обращение

Здесь ты можешь задать вопрос или обратиться за помощью.

Больше данных — больше вероятность, что мы сможем помочь. Мы читаем все оставленные сообщения!

Сообщение отправлено!
Отправить
Обращение

Укажи способ обратной связи, чтобы у нас было больше возможностей решить вопрос.

Отправить
Истории успеха
{{ curMember[1] }}
{{ curMember[2] }}
{{ member[1] }}
{{ member[2] }}

Я даю свое согласие на обработку предоставленных персональных данных (под обработкой понимаются, в том числе, сбор, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, использование, обезличивание, уничтожение, передача, то есть все действия, предусмотренные п. 3 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных») с целью рассмотрения моей кандидатуры в качестве потенциального работника и взаимодействия со следующими лицами: ООО «АмРест», зарегистрированном по адресу: Санкт-Петербург, Большой В.О. пр., д. 18, лит. А, пом. 48-Н, комн. 8 (далее именуемое - «Оператор»), а также иными третьими лицами, привлекаемыми Оператором в вышеуказанных целях. Срок действия настоящего согласия – со дня предоставления персональных данных Оператору до дня отзыва в письменной форме. Настоящее Согласие на обработку персональных данных может отозвано субъектом персональных данных в любой момент посредством направления письменного запроса Оператору. Оператор обязуется обеспечить конфиденциальность предоставленных персональных данных за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.